Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia)
Martina Dwi Puji Astri Ongkorahardjo,
Antonius Susanto,
Dyna Rachmawati
Fakultas Ekonomi, Universitas Widya Mandala, Surabaya-Indonesia







PENDAHULUAN
Pada lingkungan bisnis dewasa ini, telah
terjadi perubahan pandangan mengenai berbagai
sumber daya yang bersifat strategik bagi perusahaan.
Perubahan tersebut yaitu dari dominasi
sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset) ke
arah dominasi aktiva tidak berwujud (intangible
asset). Apabila perusahaan-perusahaan tersebut
mengacu pada perkembangan yang ada, yaitu
manajemen yang berbasis pada pengetahuan,
maka perusahaan-perusahaan di Indonesia akan
dapat bersaing dengan menggunakan keunggulan
kompetitif yang diperoleh melalui inovasi-inovasi
kreatif yang dihasilkan oleh modal intelektual
yang dimiliki oleh perusahaan.
Munculnya pandangan bahwa pengetahuan
sebagai sumber daya perusahaan yang sangat
strategik didasari kenyataan bahwa pengetahuan
dapat digunakan untuk mengembangkan daya
saing perusahaan karena, bernilai, langka, sukar
ditiru oleh para pesaing dan tidak dapat digantikan
oleh jenis sumber daya yang lain. Menurut
Mayo (2000) mengukur kinerja perusahaan dari
perspektif keuangan sangatlah akurat tetapi
sebenarnya yang menjadi dasar penggerak nilai
dari keuangan tersebut adalah sumber daya
manusia (human capital) dengan segala pengetahuan,
ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain
itu, human capital merupakan inti dari suatu
perusahaan. Perusahaan terdiri dari individuindividu
yang bekerjasama untuk mencapai tujuan
tertentu. Organisasi tidak akan berjalan jika
tidak ada individu di dalamnya.
Walaupun sumber daya manusia atau human
capital dapat mendorong daya saing perusahaan,
namun sayang sekali di banyak perusahaan sumber
daya manusia masih jarang mendapat perhatian
utama. Banyak para pemimpin perusahaan
kurang menyadari bahwa keuntungan yang diper-
oleh perusahaan sebenarnya berasal dari human
capital, hal ini disebabkan aktivitas perusahaan
lebih dilihat dari perspektif bisnis semata. Para
pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya
sebagai sebuah unit yang berisi pengetahuan
dan ketrampilan yang unik, atau seperangkat
keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan
produk atau jasa dari para pesaingnya.
Menurut Mayo (2000), sumber daya manusia
atau human capital memiliki lima komponen yaitu
individual capability, individual motivation, leadership,
the organizational climate, dan workgroup
effectiveness. Masing-masing komponen memiliki
peranan yang berbeda dalam menciptakan human
capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan
nilai sebuah perusahaan.
Salah satu perusahaan jasa yang membutuhkan
pengelolaan human capital yang baik adalah
Kantor Akuntan Publik. Kantor Akuntan Publik
adalah suatu organisasi yang menyediakan
layanan kepada kliennya berupa jasa profesional
seperti layanan akuntansi, audit, konsultasi
manajemen dan jasa atestasi lainnya. Kantor
Akuntan Publik memiliki peranan penting baik
bagi perusahaan maupun klien, karena memberikan
jaminan atas kewajaran laporan keuangan
mereka serta memberikan jasa sehubungan
dengan proses bisnis klien. Oleh karena itu,
peranan human capital dalam menciptakan
kinerja yang baik bagi perusahaan jasa sangat
diperlukan khususnya individual capability dan
Tenaga kerja yang terdidik dan terlatih
(individual capability) sangat dibutuhkan, karena
merekalah yang akan berhadapan langsung
dengan para klien dan memberikan jasa sesuai
dengan yang dibutuhkan. Selain itu, kondisi
perusahaan (the organizational climate) baik
formal maupun informal dalam lingkungan kerja
juga menentukan dan mendukung kinerja dari
human capital.
Mengingat pentingnya peranan Kantor
Akuntan Publik, maka diperlukan suatu analisis
tentang hubungan human capital dengan kinerja
bisnis kantor akuntan publik yang pada akhirnya
akan memberikan suatu gambaran bagi dunia
bisnis tentang pentingnya pengelolaan human
capital.
Pada penelitian ini, akan membahas lebih
dalam mengenai individual capability dan the
organizational climate yang merupakan dua dari
lima komponen dari human capital memiliki
peranan yang paling penting dalam mempengaruhi
kinerja perusahaan khususnya pada
Kantor Akuntan Publik karena salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang
melibatkan banyak sekali sumber daya manusia
yang berkompeten di bidang auditing sehingga
menurut peneliti, pemilihan kantor akuntan publik
sebagai obyek penelitian adalah sangat tepat
untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh
yang signifikan antara individual capability dan
the organizational climate yang merupakan
komponen dari human capital terhadap kinerja
perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah,
maka masalah penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut: “Apakah human capital khususnya
individual capability dan the organizational
climate berpengaruh terhadap kinerja perusahaan
di Kantor Akuntan Publik? “
Tujuan penelitian ini adalah:
1) membuktikan
bahwa individual capability berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan,
2) membuktikan
bahwa the organizational climate berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan
, 3) membuktikan
bahwa individual capability dan the organizational
climate berpengaruh secara bersama-sama terhadap
kinerja perusahaan.


HUMAN CAPITAL
Intellectual capital merupakan aset tidak
berwujud (intangible asset) yang dimiliki oleh
perusahaan, dan merupakan salah satu aset
terbesar yang dimiliki oleh perusahaan. Human
capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang
secara personal dipinjamkan kepada perusahaan
dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan,
dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak
semata-mata dilihat dari individual tapi juga
sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi
baik di dalam maupun luar perusahaan (Stewart
1997 dalam Totanan 2004).
Human capital penting karena merupakan
sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang
dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset
laboratorium, impian manajemen, process reengineering,
dan perbaikan atau pengembangan
ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital
memberikan nilai tambah dalam perusahaan
setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi
serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah
yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa:
pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh
perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja
ke perusahaan serta perubahan budaya
manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al.
2004).
Human capital merupakan kombinasi dari
pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugasnya
sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk
mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang

dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan
tugas dan pekerjaannya akan memberikan
sustainable revenue di masa akan datang bagi
suatu organisasi (Malhotra 2003 dan Bontis 2002
dalam Rachmawati dan Wulani 2004)
Menurut Totanan (2004) sebuah perusahaan
akan memiliki kinerja yang berbeda pada pengelolaan
orang yang berbeda, artinya manusia yang
berbeda dalam mengelola asset yang sama akan
menghasilkan nilai tambah yang berbeda. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa tangible aset yang
dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber
daya manusia yang dapat mengelola dan menciptakan
nilai bagi suatu perusahaan.
Menurut Stewart et al (1998) dalam Sawarjuwono
dan Kadir (2003) mengatakan bahwa human
capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual,
sumber dari innovation dan improvement,
tetapi merupakan komponen yang sulit untuk
diukur. Human capital mencerminkan kemampuan
kolektif perusahaan untuk menghasilkan
solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang
dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan
tersebut, dimana akan meningkat jika
perusahaan mampu menggunakan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawannya.
Fitz-Enz (2000) dalam Setyanto (2004) mendeskripsikan
human capital sebagai kombinasi
dari tiga factor, yaitu: 1) karakter atau sifat yang
dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi,
sikap positif, keandalan, dan komitmen, 2) kemampuan
seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan,
imajinasi, kreatifitas dan bakat dan 3)
motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan,
yaitu semangat tim dan orientasi tujuan
Komponen – Komponen Human Capital
Mayo (2000) sumber daya manusia atau
human capital memiliki lima komponen yaitu
individual capability, Individual motivation, leadership,
the organizational climate, dan workgroup
effectiveness. Masing-masing komponen memiliki
peranan yang berbeda dalam menciptakan human
capital perusahaan yang pada akhirnya menentukan
nilai sebuah perusahaan, kelima komponen
tersebut meliputi:
1) Individual capability.
Knowledge/skill/experience/network; ability to
achieve results, potential for growth; and what they
bring into work from other parts of their life,
2)
individual motivation. Aspirations, ambitions and
drive; work motivations; productivity,
3) leadership.
The clarity of vision of top management and thei
ability to communicate it and behave in a way that
is consistent with it.,
4) the organizational climate.
The culture of the organization, especially in its
freedom to innovate, openness, flexibility and
respect for the individual. dan
5) Workgroup Effectiveness.
Supportiveness, mutual respect, sharing in
common goals and values.


Individual Capability Berpengaruh terhadap
Kinerja Perusahaan KAP
Menurut Mayo (2000) individual capability
meliputi lima kriteria, yaitu:
1) Personal
capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang dari dalam dirinya sendiri, meliputi
penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaannya,
2) Profesional and technical know-how, yaitu
kemampuan untuk bersikap professional dalam
setiap situasi dan kondisi serta adanya kemauan
untuk melakukan transfer knowledge dari yang
senior ke junior,
3) Experience, yaitu seseorang
yang berkompeten dan memiliki pengalaman yang
sudah cukup lama di bidangnya serta memiliki
sikap terbuka terhadap pengalaman, 4) The
network and range of personal contacts, yaitu
seseorang dikatakan berkompeten apabila memiliki
jaringan atau koneksi yang luas dengan siapa
saja terutama orang-orang yang berhubungan
dengan profesinya,
5) The value and attitudes that
influence actions, yaitu nilai dan sikap akan
mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan
kerja seperti memiliki kestabilan emosi, ramah ,
dapat bersosialisasi, dan tegas.
Menurut Dharma (2004) human capital merupakan
akumulasi kapabilitas, kapasitas dan
peluang yang dimiliki anggota organisasi. Kapabilitas
adalah kemampuan anggota organisasi untuk
melakukan sesuatu baik yang bersifat kapasitas
maupun peluang guna meraih tujuan yang
diinginkan. Kapasitas lebih tertuju pada apa yang
dapat dilakukan oleh anggota organisasi, sedangkan
peluang lebih pada pilihan yang tersedia bagi
anggota organisasi untuk mendapatkan penghargaan-
penghargaan personal termasuk gaji,
bonus dan sebagainya akibat dari penggunaan
kapasitasnya, sehingga kapabilitas diformulasikan
sebagai kapasitas x peluang.
Apa yang dapat dihasilkan oleh manusia
sesungguhnya tidak terlepas dari modal yang
dimilikinya seperti pengetahuan, keahlian dan
berbagai nilai lainnya yang memungkinkan vergeraknya
modal finansial dan fisik. Modal-modal
tersebut merupakan modal manusia (human
capital) yang harus terus dikreasi demi terciptanya
inovasi.
Sedangkan kinerja dibedakan menjadi dua,
yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik
dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan
kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja
individu dengan kinerja kelompok (Mangkunegara
2005 dalam Trisnaningsih 2007).
Kinerja Kantor Akuntan Publik yang berkualitas
sangat ditentukan oleh kinerja auditor.
Kinerja auditor adalah akuntan publik yang
melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination)
secara obyektif atas laporan keuangan suatu
perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan
untuk menentukan apakah laporan keuangan
tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan
prinsip akuntansi yang berlaku umum (Mulyadi
1998 dalam Trisnaningsih 2007).
Berdasarkan telaah teori di atas peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H1 : Individual capability berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan.
The Organizational Climate Berpengaruh
terhadap Kinerja Perusahaan KAP
Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan
yang dimiliki, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok
tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam. Budaya
akan tampak melalui sosialisasi karyawan baru,
ketidakserasian sub budaya, dan perilaku top
management (Kreitner dan Kinicki 2005), Budaya
organisasi mengacu ke suatu sistem makna
bersama yang dianut anggota-anggota yang
membedakan perusahaan itu terhadap perusahaan
lain (Trisnaningsih, 2007).
Menurut Gibson et al. dalam Trisnaningsih
(2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan normanorma
yang unik, dimiliki secara bersama oleh
anggota suatu organisasi. Budaya organisasi dapat
menjadi kekuatan positif dan negatif dalam
mencapai prestasi organisasi yang efektif.
Menurut Mayo (2000), budaya organisasi
adalah faktor yang sangat penting dalam menciptakan
human capital, faktor-faktor tersebut
adalah:
1) melakukan penilaian atas kinerja baik
dalam tim maupun perseorangan,
2) melakukan
penilaian terhadap karyawan dalam menghadapi
masalah melalui proses pembelajaran dan perbaikan
diri,
3) menciptakan inovasi-inovasi baru
dan kreativitas individu dinilai yang bertujuan
untuk memperbaiki kondisi perusahaan,
4)adanya dukungan dari perusahaan berupa adanya
sarana dan prasarana yang lengkap bagi para
karyawan dalam bekerja dan melaksanakan
tugasnya,
5) adanya transfer knowledge dari para
senior kepada junior, saling berbagi pengalaman
dalam bekerja.
Markus dan Santoso (2006), mengatakan
suasana kerja yang kondusif akan mendorong
karyawan untuk memberikan kontribusi performa
yang maksimum pada perusahaan. Karyawan
yang merasa puas terhadap perusahaan tempat
dia bekerja, kemungkinan besar akan memilih
terus bekerja di tempat tersebut walaupun muncul
peluang tawaran pekerjaan di tempat lain. Bila
karyawan sudah mempunyai keterikatan yang
kuat dengan perusahaan, maka akan terlihat
dalam perilaku sehari-harinya dimana ia terdorong
untuk melakukan sesuatu demi perkembangan
perusahaan.
Sedangkan Kinerja perusahaan merupakan
hasil kerja individu secara keseluruhan yang
dicapai seseorang dalam menjalankan aktivitasnya
pada kurun waktu tertentu. Penilaian dilakukan
sebagai acuan bagi para karyawan agar dapat
memotivasi dirinya untuk memberikan kontribusi
yang lebih baik lagi bagi perusahaan, selain itu
sebagai penilaian prestasi kerja karyawan yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
Trisnaningsih (2007) juga menyimpulkan
bahwa kinerja adalah suatu hasil karya yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
waktu yang diukur dengan mempertimbangkan
kualitas, kuantitas, dan ketepatan
waktu. Kinerja tersebut dapat diukur melalui
pengukuran tertentu dimana kualitas berkaitan
dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan
kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan
dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan
waktu adalah kesesuaian waktu yang telah
direncanakan.
Berdasarkan telaah literature di atas peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: The organizational climate berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan.

Individual Capability dan The Organizational
Climate Berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan
KAP.
Chen dan Lin (2003) dalam Setyanto (2004)
menyatakan bahwa pengeluaran perusahaan
sehubungan dengan sumber daya manusianya
harus dipandang sebagai investasi dalam human
capital. Pandangan organisasi bahwa pengelolaan
human capital adalah cost, harus ditinggalkan,
artinya investasi dalam sumber daya manusia
(human capital) dipandang bukan sebagai biayabiaya
saat ini (current expenses) yang ditanggung
perusahaan, melainkan sebagai investasi pada
aset yang memiliki nilai di masa depan serta pada
nilai yang telah diciptakan. Implikasinya adalah
bila kondisi perusahaan mengalami kelesuan /
penurunan, cost yang terkait sumber daya
manusia tidak lagi dipandang sebagai biaya yang
pertama kali harus dipangkas, oleh karena itu
langkah utama yang harus dilakukan oleh
organisasi adalah mengubah mindset, dari managing
expenses ke creation of value karena human
capital telah menginvestasikan pengetahuan dan
keahliannya pada perusahaan, dimana pasar
menilainya dengan melihat aktivitas perusahaan,
dan tercermin dari value added yang dihasilkan.
Human capital dipandang sebagai elemen
strategik perusahaan karena pengelolaan dan
kinerja sumber daya manusia memberikan kontribusi
yang besar bagi penciptaan keunggulan
bersaing (competitive advantage). Kemampuan
mengelola sumber daya manusia sebagai aset
yang penting bagi keberhasilan perusahaan
seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan
perilaku tertentu dari manusia diperlukan untuk
mencapai keunggulan bersaing, karena pada
intinya manusialah yang akan mengimplementasikan
strategi perusahaan.
Kunci keunggulan aset manusia menurut
Setyanto (2004) juga bersumber dari keunikan
nilainya, karena nilai human capital tidak akan
mengalami depresiasi, justru nilainya akan
mengalami apresiasi apabila selalu dikembangkan
dan diperlakukan dengan tepat.
Berdasarkan telaah teori di atas peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Individual capability dan the organizational
climate berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
METODE PENELITIAN
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan
data berupa daftar pernyataan dalam bentuk
kuesioner yang disadur dari penelitian Mayo
(2000); Rachmawati et al. .(2004); Agustina (2007).
Kuesioner terdiri dari 38 pernyataan yang masingmasing
menggambarkan faktor-faktor kualifikasi
apa yang harus dimiliki oleh seorang auditor serta
budaya organisasi seperti apa yang dapat meningkatkan
kinerja perusahaan (KAP). Pernyataan
ini terbagi dalam 3 bagian yaitu: individual
capability, the organizational climate dan kinerja
dari kantor akuntan publik di Indonesia.
Metode pengumpulan data menggunakan
metode survei, yaitu metode pengumpulan data
primer dengan cara mengambil sejumlah sampel
tertentu dari suatu populasi.
Untuk mendapatkan data yang relevan, digunakan
kuesioner yang akan dibagikan pada
awal bulan November 2007, yang ditujukan
kepada para partner/manager/senior auditor di
Kantor Akuntan Publik di Indonesia sebagai responden.
Data yang diperoleh dari pengisian kuesioner
yang diberikan kepada responden, dilakukan melalui
pengiriman langsung ke kantor akuntan
publik, membagikan kuesioner dengan menghadiri
seminar yang diselenggarakan oleh Ikatan Akuntan
Publik Indonesia (IAPI) yang diadakan di
Universitas Surabaya pada bulan November 2007
serta melalui pengiriman lewat jasa pos.
Populasi adalah wilayah generalisasi tertentu
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2007:
72). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah Kantor Akuntan Publik yang ada di
Indonesia.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut
(Sugiyono 2007:73). Sampel merupakan wakil dari
populasi dalam bentuk kecil dan sampel yang
diambil tersebut harus betul-betul representatif
(mewakili) populasi.
Teknik pengambilan sampel menggunakan
metode simple random sampling. Pengambilan
sampel anggota populasi dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata (pangkat) yang ada
di dalam populasi itu, hal ini dilakukan dengan
asumsi anggota dari populasi tersebut homogen
(Sugiyono 2007:74).
Data Kantor Akuntan Publik yang digunakan
oleh peneliti sebagai obyek penelitian berasal dari
data Direktori Kantor Akuntan Publik tahun 2007
yang diambil oleh peneliti melalui download di
internet yaitu melalui http:/www.akuntanpubli
kindonesia.com/iapi/ dan wilayah yang digunakan
sebagai obyek penelitian meliputi Surabaya,
Malang, Sidoarjo, Jakarta, Bandung, Denpasar,
Jogyakarta, Makasar, Palu, Palembang yang
diambil secara acak dengan metode simple random
sampling, dan tidak dibedakan apakah Kantor
Akuntan Publik tersebut adalah Kantor Akuntan
Publik lokal, cabang ataupun pusat. Dari 80
Kantor Akuntan Publik yang diambil secara acak,
hanya 44 KAP yang bersedia menjadi responden,
sedangkan 36 Kantor Akuntan Publik lainnya
yang tidak bersedia disebabkan karena responden
pindah tempat dan belum dapat diketahui alamat
terbaru, kuesioner yang dikirim tidak sampai ke
alamat yang dituju, dan karena Kantor Akuntan
Publik tersebut tidak bersedia untuk mengisi
kuesioner. Adapun data sample responden yang
bersedia dan tingkat pengembaliannya sebagai
berikut:
Tabel 1. Sampel dan Tingkat Pengembalian
Kuesioner yang dikirim 80 eksemplar
Kuesioner yang tidak dapat diolah 36 eksemplar
Kuesioner yang dapat diolah 44 eksemplar
Tingkat pengembalian kuesioner 44/80 * 100%= 55%
Sebanyak 80 kuesioner disebarkan ke 80
Kantor Akuntan Publik dengan tiga cara yaitu
melalui pengiriman langsung, melalui jasa pos,
dan membagikan kuesioner dengan menghadiri
seminar yang diselenggarakan oleh Ikatan
Akuntan Publik Indonesia (IAPI) yang diadakan di
Universitas Surabaya pada bulan November 2007.
Penyebaran dimulai pada bulan November 2007
dan terkumpul pada bulan Februari 2008. Satu
Kantor Akuntan Publik mendapat satu kuesioner
yang merupakan representasi dari kinerja dan
kondisi dari Kantor Akuntan Publik tersebut. Oleh
karena itu yang menjadi responden adalah
partner/manajer/senior auditor karena mereka
dianggap oleh peneliti mengetahui bagaimana
kondisi di Kantor Akuntan Publik tersebut secara
mendalam. Dari 80 kuesioner yang disebarkan
oleh peneliti, hanya sebanyak 44 kuesioner yang
kembali, yang kemudian digunakan serta diolah
oleh peneliti dalam penelitian ini. Tingkat pengembalian
(response rate) dalam penelitian ini adalah
sebesar 55% (44/80 * 100%) sebagaimana terlihat
dalam tabel 1.
Metode Analisis Data
Uji kualitas data dilakukan melalui uji validitas
dan reliabilitas untuk mengetahui konsistensi
dan akurasi data yang dikumpulkan dari
penggunaan instrumen.
Uji validitas dilakukan dengan menghitung
Pearson Correlation antara skor masing-masing
butir pernyataan dengan total skor pernyataan.
Hasil yang disyaratkan adalah harus terdapat
korelasi yang signifikan antara masing-masing
item indikator dengan total nilai indikator sehingga
dapat disimpulkan bahwa masing-masing
pernyataan adalah valid (Ghozali 2006:47)
Untuk memenuhi syarat validitas adalah
dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel
untuk degree of freedom (df) = n – 2. Pada penelitian
ini jumlah sampel (n) = 44 dan besarnya
derajat bebas (df) = 44 – 2 = 42 dan dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,05 (α = 0,05) sehingga
diperoleh nilai rtabel sebesar 0,1970. Jika rhitung >
rtabel dan nilai positif maka butir pernyataan dalam
kuesioner dinyatakan valid (Ghozali 2006:45).
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi jawaban responden dari waktu ke
waktu yang diperoleh dengan cara menghitung
koefisien alpha dengan mengunakan metode uji
statistik cronbach alpha (α). Nilai alpha yang
didapatkan kemudian dibandingkan dengan nilai
batas reliabilitas minimum, yaitu 0,6 dan jika nilai
uji koefisien reliabilitas diatas 0,6 maka item-item
tersebut dapat dipercaya keandalannya (Ghozali
2006:42).
Regresi berganda digunakan untuk menjelaskan
pengaruh kemampuan yang dimiliki seorang
auditor (individual capability) dan budaya kerja
organisasi (the organizational climate) di KAP
terhadap pengaruhnya pada kinerja KAP di
Indonesia. Rumus untuk persamaan regresi linier
berganda yang mempunyai dua variabel bebas
adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Keterangan:
Y = Variabel kinerja perusahaan KAP di Indonesia
a = Konstanta
X1 = Variabel individual capability
X2 = Variabel the organizational climate
b1 = Koefisien regresi parsial yang mengukur
besaran perubahan variabel terikat Y sehubungan
dengan perubahan variabel bebas X1
dengan asumsi X2 konstan.
b2 = Koefisien regresi parsial yang mengukur
besaran perubahan variabel terikat Y sehubungan
dengan perubahan variabel bebas X2
dengan asumsi X1 konstan.
e = Variable pengganggu
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan
fungsional ataupun kausal satu variabel independen
dengan satu variabel dependen. Pada
penelitian ini, regresi linier sederhana digunakan
untuk menjelaskan apakah kemampuan yang
dimiliki oleh seorang auditor (individual capability)
berpengaruh secara signifikan pada kinerja
kantor akuntan publik di Indonesia. Dan apakah
budaya kerja organisasi (the organizational climate)
di KAP juga berpengaruh secara signifikan
pada kinerja kantor akuntan publik di Indonesia.
Rumus untuk persamaan regresi linier sederhana
yang hanya mempunyai satu variabel bebas adalah
sebagai berikut
Y = a + b1.X1 + e
Keterangan:
Y = Hasil berupa adanya pengaruh pada kinerja
kantor akuntan publik di Indonesia
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel bebas X1
X1 = Individual capability atau the organizational
climate
e = Variabel penggangu
Uji signifikansi simultan (uji F) dilakukan
dengan tujuan signifikansi pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara
bersama-sama. Ghozali (2006:84), tahapan yang
dilakukan dalam pengujian hipotesis dengan uji F
adalah:
1. Merumuskan hipotesis statistik
H0 : b1 = b2 = 0
Berarti variabel-variabel independen secara
bersama-sama tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0
Berarti variabel-variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
2. Menentukan kriteria pengujian
Sig.F < α, H0 diterima
Sig.F > α, H0 ditolak
Uji signifikansi individual (uji t) digunakan
untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen dalam menerangkan variabel
dependen. Ghozali (2006:84), uji t dilakukan
dengan tahapan sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis statistik
H0 : b1 = 0
Berarti variabel-variabel independen secara
parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
H1 : b1 ≠ 0
Berarti variabel-variabel independen secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.
2. Menentukan kriteria pengujian
Sig.t < α, H0 diterima
Sig.t > α, H0 ditolak
Analisis koefisien korelasi bertujuan untuk
mengukur keeratan keterkaitan hubungan
(asosiasi) antara X1 dan X2 (variabel-variabel
independen) dengan Y (variabel dependen). Mengukur
seberapa erat hubungan antara variabel
individual capability (X1) dan the organizational
climate (X2) terhadap kinerja kantor akuntan
publik (Y) (Ghozali, 2006:82).
Kegunaan dari koefisien determinasi adalah
untuk mengetahui sejauh mana besar sumbangan
masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen serta untuk mengetahui variabel
independen mana yang paling dominan
terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
berkisar antara nol sampai satu, berarti
semakin besar nilai koefisien determinasi untuk
masing-masing variabel independen, menunjukkan
semakin besar pula kemampuannya dalam
menjelaskan variabel dependen (Ghozali, 2006:83).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk memenuhi syarat validitas adalah
dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel
untuk degree of freedom (df) = n – 2. Pada
penelitian ini jumlah sampel (n) = 44 dan besarnya
derajat bebas (df) = 44 – 2 = 42 dan dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,05 (α = 0,05) sehingga
diperoleh nilai rtabel sebesar 0,1970. Jika rhitung >
rtabel dan nilai positif maka butir pernyataan dalam
kuesioner dinyatakan valid (Ghozali, 2006:45)
Berdasarkan hasil dari tabel 4.4 tersebut
maka didapatkan hasil semua nilai rhitung > rtabel
sehingga dapat dinyatakan valid.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa
semua aspek indikator dari variabel individual
capability (X1) dan variabel the organizational
climate (X2) dan kinerja KAP (Y) dinyatakan valid,
sehingga alat ukur kuesioner tersebut layak
digunakan untuk analisis selanjutnya.
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
konsistensi jawaban responden dari waktu ke
waktu yang diperoleh dengan cara menghitung
koefisien alpha dengan mengunakan metode uji
statistik cronbach alpha (α). Nilai alpha yang
didapatkan kemudian dibandingkan dengan nilai
batas reliabilitas minimum, yaitu 0,6 dan jika nilai
uji koefisien reliabilitas diatas 0,6 maka item-item
tersebut dapat dipercaya keandalannya (Ghozali,
2006:42).
Seluruh item pada penelitian ini memenuhi
persyaratan reliabilitas. Hal ini ditunjukkan
dengan nilai Cronbach Alpha untuk variabel
individual capability sebesar 0,7628, untuk
variabel the organizational climate sebesar 0,7070
dan untuk variabel kinerja KAP sebesar 0,8009,
dimana semua nilainya berada diatas atau lebih
besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa
alat ukur berupa kuesioner tersebut sudah
reliabel, sehingga kuesioner dapat digunakan
untuk analisis selanjutnya.
Berdasarkan dari hasil perhitungan pengolahan
data dengan bantuan komputer program
JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN, VOL. 10, NO. 1, MEI 2008: 11-21
18
SPSS 13.00 for windows maka diperoleh persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut di
atas, diperoleh persamaan regresi linier sederhana
sebagai berikut:
Y = -0.284 + 1.113 X1 + ei
Interprestasi dari model regresi di atas adalah
sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) = -0,284 menyatakan besarnya
variabel kinerja perusahaan yang tidak
dipengaruhi oleh variabel individual capability
(X1), atau variabel bebas = 0 maka nilai kinerja
KAP sebesar -0,284.
2. Nilai koefisien individual capability (X1)
sebesar 1,113 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda +) 1% maka variabel
individual capability (X1) akan meningkatkan
kinerja KAP sebesar 1,113, dengan asumsi
variabel lain konstan.
3. ei menunjukkan faktor pengganggu di luar
model yang diteliti.
Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang
menunjukkan pengaruh secara parsial variabel
individual capability (X1) terhadap variabel kinerja
KAP (Y).
Hipotesis:
- H0 : b1 = 0 (Artinya, variabel individual capability
tidak berpengaruh terhadap variabel
kinerja KAP).
- H1 : b1 ≠ 0 (Artinya, variabel individual capability
berpengaruh terhadap variabel kinerja
KAP).
- α = 0,05 dengan df (n - k - 1) = 44-2-1 = 41
dimana ttabel = 1,684
- thitung = 7,520
Berdasarkan output SPSS versi 13.00 diperoleh
thitung sebesar 7,520 lebih besar dari ttabel
sebesar 1,684 maka H0 ditolak pada tingkat
signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara
parsial variabel individual capability mempunyai
pengaruh terhadap kinerja KAP.
Tingkat signifikansi koefisien korelasi menunjukkan
angka 0,000 (tabel 4.4), oleh karena itu
jauh dibawah tingkat signifikansi 0,05, maka
korelasi antara individual capability dengan
kinerja KAP sangat erat, dan besarnya nilai
koefisien korelasi tersebut adalah 0,758 (75,8%).
Angka R square adalah 0,574 (adalah pengkuadratan
dari koefisien korelasi). R square bisa
disebut koefisien determinasi, yang berarti 57,4%
variabel individual capability dapat dijelaskan
oleh variabel kinerja KAP. Sedangkan sisanya
(100%-54,7%=45,3%) dipengaruhi oleh variabel
lain diluar model yang diteliti .
Berdasarkan dari hasil perhitungan pengolahan
data dengan bantuan komputer program
SPSS 13.00 for windows maka diperoleh persamaan
regresi linier sederhana sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diatas,
diperoleh persamaan regresi linier sederhana
sebagai berikut:
Y = 0,805 + 0.795 X2 + ei
Interprestasi dari model regresi diatas adalah
sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) = 0,805 menyatakan besarnya
variabel kinerja perusahaan yang tidak
dipengaruhi oleh variabel the organizational
climate (X2), atau variabel bebas = 0 maka nilai
kinerja KAP sebesar 0,805.
2. Nilai koefisien the organizational climate (X2)
sebesar 0,795 menyatakan bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) 1% maka
variabel the organizational climate (X2) akan
meningkatkan kinerja KAP sebesar 0,795,
dengan asumsi variabel lain konstan.
3. ei menunjukkan faktor pengganggu di luar
model yang diteliti.
Untuk menguji hipotesis digunakan uji t yang
menunjukkan pengaruh secara parsial variabel the
organizational climate (X2) terhadap variabel
kinerja KAP (Y).
Hipotesis:
- H0 : b2 = 0 (Artinya, variabel the organizational
climate tidak berpengaruh terhadap variabel
kinerja KAP).
- H1 : b2 ≠ 0 (Artinya, variabel the organizational
climate berpengaruh terhadap variabel kinerja
KAP).
- α = 0,05 dengan df (n - k - 1) = 44-2-1 = 41
dimana ttabel = 1,684
- thitung = 4,751
Berdasarkan output SPSS versi 13.00 diperoleh
thitung sebesar 4,751 lebih besar dari ttabel
sebesar 1,684 maka H0 ditolak pada tingkat
signifikansi 5% sehingga kesimpulannya secara
parsial variabel the organizational climate
mempunyai pengaruh terhadap kinerja KAP.
Tingkat signifikansi koefisien korelasi menunjukkan
angka 0,000 (tabel 4.6), oleh karena itu
jauh dibawah tingkat signifikansi 0,05, maka
korelasi antara individual capability dengan
kinerja KAP sangat erat, dan besarnya nilai
koefisien korelasi tersebut adalah 0,591 (59,1%).
Angka R square adalah 0,350 (adalah pengkuadratan
dari koefisien korelasi). R square bisa
disebut koefisien determinasi, yang berarti 35%
variabel the organizational climate dapat dijelasOngkorahardjo:
Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan
19
kan oleh variabel kinerja KAP. Sedangkan sisanya
(100%-35%=65%) dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model yang diteliti.
Berdasarkan dari hasil perhitungan pengolahan
data dengan bantuan komputer program
SPSS 13.00 for windows maka diperoleh persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diatas,
diperoleh persamaan regresi linier berganda
sebagai berikut:
Y = -0.863 + 0.911 X1 + 0.333 X2 + ei
Interprestasi dari model regresi diatas adalah
sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) = -0,863 menyatakan besarnya
variabel kinerja perusahaan yang tidak
dipengaruhi oleh variabel individual capability
(X1), the organizational climate (X2) atau
variabel bebas = 0 maka nilai kinerja KAP
sebesar -0,863.
2. Nilai koefisien individual capability (X1) sebesar
0,911 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda +) 1% maka variabel
individual capability (X1) akan meningkatkan
kinerja KAP sebesar 0,911, dengan asumsi
variabel lain konstan.
3. Nilai koefisien the organizational climate (X2)
sebesar 0,333 menyatakan bahwa setiap
penambahan (karena tanda +) 1% maka variabel
the organizational climate (X2) akan
meningkatkan kinerja KAP sebesar 0,333,
dengan asumsi variabel lain konstan.
4. ei menunjukkan faktor pengganggu di luar
model yang diteliti.
Uji signifikansi simultan (uji F) menunjukkan
bahwa seluruh variabel independen yang terdiri
dari variabel individual capability (X1) dan variabel
the organizational climate (X2) berpengaruh
secara nyata terhadap variabel dependen (kinerja
KAP).
Langkah-langkah pengujian:
1. Hipotesis
H0 : b1 = b2 = 0 artinya variabel individual
capability dan variabel the organizational
climate tidak memberikan pengaruh
terhadap variabel kinerja KAP (Y).
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya variabel individual
capability dan variabel the organizational
climate memberikan pengaruh terhadap
variabel kinerja KAP (Y).
2. Besarnya nilai
Ftabel = Fα (df regresi, df residual) = Fα (k, n– k – 1)
F tabel = F0.05 (2, 41) = 3.23
3. Daerah kritis atau daerah penolakan
Bila F hitung > F tabel maka H0 ditolak
Bila F hitung < F tabel maka H0 diterima
4. F hitung = 32.951
5. Kesimpulan
Karena F hitung > F tabel yaitu 32.951 > 3.23,
maka H0 ditolak pada tingkat signifikansi 5%
sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa
semua variabel bebas (variabel individual
capability dan variabel the organizational climate)
berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikat Y (kinerja KAP).
Nilai koefisien korelasi (R) menunjukkan
seberapa erat hubungan antara variabel bebas
(variabel individual capability dan the organizational
climate) dengan variabel tak bebas (kinerja
KAP), besarnya nilai koefisien korelasi adalah
0,785 (78,5%). Nilai tersebut menunjukkan bahwa
hubungan antara variabel individual capability
dan variabel the organizational climate dengan
variabel kinerja KAP adalah erat sebesar 78,5%.
Nilai koefisien determinasi atau R2 digunakan
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel tak
bebas (Y) yaitu variabel kinerja KAP. Hasil dari
perhitungan SPSS diperoleh nilai R2 = 0,616 yang
berarti bahwa sebesar 61,6% kinerja KAP dapat
dijelaskan oleh variabel individual capability dan
variabel the organizational climate. Sedangkan
sisanya (100% - 61,6% = 38,4%) dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model yang diteliti.
Individual Capability Berpengaruh terhadap
Kinerja KAP
Hasil yang di dapat dari pengujian atas
menunjukkan bahwa hipotesis 1 diterima. Artinya
individual capability berpengaruh signifikan
terhadap kinerja KAP. Semakin tinggi individual
capability yang dimiliki oleh para karyawan pada
KAP tersebut maka semakin tinggi pula kemampuan
KAP untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil
ini sesuai dan konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Mayo (2000); Setyanto (2004); dan
Rachmawati dan Wulani (2004). Penelitian
dengan menggunakan analisis uji t (parsial) menunjukkan
bahwa nilai untuk variabel individual
capability adalah sebesar 7,520 (lebih besar dari
batas 1,684), yang berarti mempunyai pengaruh
terhadap kinerja KAP. Selain itu, dari hasil
analisis korelasi parsial (r) antara individual
capability dan kinerja KAP menunjukkan hasil
bahwa antara keduanya memiliki hubungan yang
erat yaitu sebesar 0,758 (75,8%), dan koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,574 (57,4%) yang artinya
57,4% variabel individual capability dapat dijelaskan
oleh variabel kinerja Kantor Akuntan
Publik.
JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN, VOL. 10, NO. 1, MEI 2008: 11-21
20
Hal ini sesuai dengan karakteristik Kantor
Akuntan Publik sebagai perusahaan jasa, dimana
tenaga kerja manusia (human capital) memegang
peranan penting dalam kegiatan usahanya, khususnya
dalam pencapaian peningkatan Kantor
Akuntan Publik itu sendiri. Dengan keahlian,
pengetahuan, kemampuan dan kompetensi yang
dimiliki oleh para karyawan, maka akan membuat
karyawan menjadi lebih mudah beradaptasi
dalam perubahan, mau belajar untuk hal-hal yang
baru, lebih inovatif dan kreatif, dan dapat bekerja
secara efisien dan efektif untuk meningkatkan
kinerja Kantor Akuntan Publik.
The Organizational Climate Berpengaruh
terhadap Kinerja KAP
Hasil dari pengujian menunjukkan bahwa
hipotesis 2 diterima, walaupun pengaruhnya tidak
sebesar pada variabel individual capability.
Artinya the organizational climate berpengaruh
terhadap kinerja KAP. Hasil ini sesuai dan
konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mayo (2000); Setyanto (2004); serta Rachmawati
dan Wulani (2004). The organizational climate
yang dihasilkan dari pengujian secara parsial (uji
t) terhadap kinerja KAP adalah sebesar 4,751
(lebih besar dari batas 1,684), yang berarti
mempunyai pengaruh terhadap kinerja KAP.
Selain itu, dari hasil analisis korelasi parsial (r)
antara the organizational climate dengan kinerja
KAP menunjukkan hasil, dimana diantara keduanya
memiliki hubungan yang erat, yaitu sebesar
0,591 (59,1%) dan koefisien determinasi (r2)
sebesar 0,350 (35%) yang artinya 35% variabel the
organizational climate dapat dijelaskan oleh
variabel kinerja KAP
Hal ini sesuai dengan karakteristik Kantor
Akuntan Publik sebagai perusahaan jasa, dimana
tenaga kerja manusia (human capital) memegang
peranan penting dalam kegiatan usahanya,
khususnya dalam pencapaian peningkatan kinerja
Kantor Akuntan Publik itu sendiri. Selain itu,
dengan adanya suasana kerja yang kondusif serta
sarana dan prasarana yang memadai maka akan
mendorong para karyawan untuk memberikan
kontribusi performa yang maksimum pada perusahaan,
walaupun pengaruh yang diberikan oleh the
organizational climate tidak sebesar individual
capability tapi variabel the organizational climate
tidak boleh dipandang sebelah mata saja oleh
kantor akuntan publik, karena tanpa adanya the
organizational climate yang baik dan mendukung,
maka kinerja kantor akuntan publik juga tidak
akan menunjukkan performa yang maksimum
karena karyawan akan merasa bekerja dalam
kondisi yang tidak nyaman dan enggan untuk
bekerja.
Individual Capability dan The Organizational
Climate Secara Bersama-sama Mempengaruhi
Kinerja KAP
Hasil pengujian atas hipotesis 3 menunjukkan
bahwa hipotesis 3 diterima. The organizational
climate dan individual capability berpengaruh
terhadap kinerja Kantor Akuntan Publik secara
bersama-sama, semakin tinggi individual capability
dan the organizational climate yang dimiliki
oleh Kantor Akuntan Publik maka semakin tinggi
pula kinerja Kantor Akuntan Publik. Hasil ini
sesuai dan konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Mayo (2000); Setyanto (2004);
Rachmawati dan Wulani (2004). Individual capability
dan the organizational climate yang
dihasilkan dari pengujian secara bersama-sama
(uji F) antara variabel individual capability dan
the organizational climate terhadap kinerja Kantor
Akuntan Publik yaitu sebesar 32,951 (lebih besar
dari batas 3,23). Selain itu, dari hasil analisis
koefisien korelasi (R) antara variabel individual
capability dan the organizational climate dengan
variabel kinerja KAP adalah erat sebesar 78,5%
dan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,616
(61,6%), yang artinya antara variabel individual
capability dan the organizational climate memberikan
pengaruh sebesar 61,6% untuk mempengaruhi
kinerja KAP secara bersama-sama.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Rachmawati dan Wulani (2004), menyatakan
bahwa human capital berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja daerah, walaupun obyek
yang diteliti berbeda tetapi pada intinya memiliki
pengertian yang sama bahwa human capital tidak
akan memberikan nilai tambah yang optimal
apabila tidak dikelola dengan baik. Pengelolaan
yang baik pada human capital khususnya pada
pengelolaan faktor-faktor yang mempengaruhi
human capital (pada penelitian ini yang dimaksudkan
adalah pengelolaan yang baik pada
individual capability dan the organizational climate
pada perusahaan jasa Kantor Akuntan
Publik).
Pengujian secara bersama-sama atas individual
capability dan the organizational climate
membuktikan bahwa apabila kedua variabel
indikator dari human capital tersebut dikelola
secara bersamaan dengan baik oleh perusahaan
KAP maka akan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja dari KAP.
KESIMPULAN DAN KETERBATASAN
Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai
analisis pengaruh human capital terhadap
kinerja perusahaan Kantor Akuntan Publik di
Ongkorahardjo: Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan
21
Indonesia, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut: 1) individual capability memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Kantor
Akuntan Publik, semakin tinggi individual capability
yang dimiliki oleh para karyawan pada
Kantor Akuntan Publik tersebut maka semakin
tinggi pula kemampuan Kantor Akuntan Publik
untuk meningkatkan kinerjanya, 2). The organizational
climate juga berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Kantor Akuntan Publik, walaupun
pengaruhnya tidak sebesar pada variabel individual
capability yang sangat dominan, meskipun
demikian budaya organisasi perlu dan sangat
penting untuk ada dalam sebuah perusahaan
untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif
untuk mendorong serta memotivasi para
karyawan untuk memberikan kontribusi performa
yang maksimum bagi perusahaan, 3) Pengujian
secara bersama-sama atas variabel individual
capability dan the organiztional climate menunjukkan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
KAP, apabila dikelola secara bersama-sama
dengan baik.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan
yaitu komponen dari human capital yang digunakan
hanya dua dari lima dan obyek penelitian
yang terbatas hanya pada kantor akuntan publik
sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil
penelitian dan kesimpulan apabila penelitian
dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda
dengan menggunakan komponen dari human
capital yang berbeda pula. Selain itu, penelitian ini
menggunakan metode survey melalui kuesioner,
dimana jawaban yang diberikan merupakan
representatif dari kondisi serta kinerja yang ada
pada Kantor Akuntan Publik tersebut, sehingga
kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada
data yang dikumpulkan melalui penggunaan
instrumen secara tertulis.
DAFTAR PUSTAKA
Dharma, S., 2004. Formasi Modal Manusia dan
Strategi Inovasi, Usahawan, No. 9, Tahun
XXXIII, September: 25-30.
Ghozali, H. I., 2006. Aplikasi Analisis Multivariate
dengan Program SPSS, Cetakan IV, Semarang:
Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Kreitner, R. dan A. Kinicki. 2005. Organizatinal
Behaviour, 5th ed. Jilid 1, Jakarta: Mc Graw
Hill
Markus, R. dan B. Santoso. 2006. “Employee Opinion
Survey”, Human Capital No.29, Agustus:
36-39.
Mayo, A., 2000. “The Role of Employee Development
in The Growth of Intellectual Capital”, Personal
Review, Vol. 29, No. 4. http://www.
emerald-library.com
Rachmawati, D., F. Wulani, dan C. E. Susilowati.
2004. ”Intellectual Capital dan Kinerja Bisnis:
Studi Empiris pada Industri di Indonesia”,
Seminar Internasional Management and
Research Conference, Sanur Beach Bali Hotel,
FE-Universitas Indonesia, Agustus: 1-21.
Rachmawati, D., dan F. Wulani. 2004. ”Human
Capital dan Kinerja Dareah: Studi Kasus di
Jawa Timur”, Penelitian APTIK, April: 1-73.
Sawarjuwono, T., dan A. P. Kadir. 2003. ”Intellectual
Capital: Perlakuan, Pengukuran dan Pelaporan”,
Jurnal Akuntansi dan Keuangan
Vol.5, No.1, Mei: 35-57.
Setyanto, R. P., 2004. “Pengukuran Human Capital:
Peluang bagi Departemen SDM untuk
Berperan sebagai Strategic Bisiness Partner”,
Usahawan No.10, Tahun XXXIII, Oktober:
18-22.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis, Bandung:
CV. Alfabeta.
Totanan, C., 2004. ”Peranan Intellectual Capital
dalam Penciptaan Nilai untuk Keunggulan
Bersaing”, Usahawan, No. 1, Tahun XXXIII,
Januari: 27-31.
Trisnaningsih, S., 2007. “Independensi Auditor dan
Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi
Pengaruh Pemahaman Good Governance,
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Auditor”, http://info.stieperbanas.
ac.id/pdf/AMKP/AMKP02.pdf?PHPSES
SID=fc514b92d6d893e2bdbbba3f887778c8,
(03/03/2008)





ABSTRAK
Human capital sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang
dimiliki oleh perusahaan. Penelitian ini menggunakan obyek kantor akuntan publik Penelitian ini
berusaha menguji apakah individual capability dan the organizational climate yang merupakan
komponen dari human capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan kantor
akuntan publik baik secara individual (parsial) maupun secara simultan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa pertama, individual capability berpengaruh signifikan terhadap kinerja kantor akuntan publik.
Kedua, the organizational climate berpengaruh signifikan terhadap kinerja kantor akuntan publik.
Ketiga, individual capability dan the organizational climate berpengaruh signifikan secara bersamasama
terhadap kinerja kantor akuntan publik. Pengujian juga membuktikan bahwa individual
capability adalah variabel yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja kantor akuntan
publik.